Lo smart working porta al cottimo

Cosa nasconde la normativa dal nobile fine: «agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro».

Photo credit: Monty Python (Ministry of Silly Walks)

Fare di necessità virtù. Così recita un vecchio adagio. Qualcuno oggi probabilmente preferirebbe far ricorso al concetto di resilienza, ma siamo sempre lì: la pandemia da Covid19 ha diffuso moltissimo il lavoro “da remoto” ed è importante quindi cominciare a ragionarci su, anche in prospettiva, per comprenderne a fondo tutte le implicazioni presenti e future.

Sappiamo già che il fenomeno ha interessato (e interessa), solo in Italia, milioni di persone: «durante il picco coronavirus si è arrivati a vette di 6–8 milioni di lavoratori “da remoto”».

Sappiamo anche (o dovremmo sapere) che il pendolarismo ha un forte impatto ambientale: milioni di persone che si spostano tutti i giorni almeno due volte al giorno, per non meno di cinque giorni su sette, lungo il tragitto casa/lavoro non rilevano, insomma, solo per la necessità e urgenza di contenere la velocità di propagazione del contagio pandemico.

Che ci piaccia o meno, come ci ricorda il “climate clock”, ci restano poco più di sette anni per modificare le nostre società e realizzare quella transizione ecologica verso le energie rinnovabili che dovrebbe permettere di contenere il riscaldamento globale entro 1,5 gradi Celsius, soglia oltre la quale si raggiungerà il punto di non ritorno climatico, con danni incalcolabili per il pianeta e per tutti i suoi abitanti.

Va da sé che, in attesa della realizzazione della rivoluzione verde, riuscire a ridurre fin da subito e consistentemente il numero delle persone che si spostano quotidianamente per lavoro, con tutto ciò che ne consegue in termini di consumi energetici ed emissioni di CO2 (ovviamente l’impatto ambientale è tanto più significativo quanto più è inquinante il mezzo di trasporto usato), è un rimedio di fondamentale importanza.

Ci sono quindi, come è evidente, delle forti ragioni di interesse generale a rendere auspicabile una definitiva stabilizzazione, con ampia diffusione, del telelavoro e, tuttavia, sussistono anche non pochi elementi di criticità.

Una prima precisazione che occorre fare è di carattere terminologico, perché il telelavoro, nel linguaggio comune, oggi viene qualificato frequentemente con un anglicismo che non è il suo corrispettivo letterale.

Non si parla infatti di remote working, ma di smart working, formula con la quale si fa riferimento, in sostanza, alla nozione di lavoro agile introdotta durante la stagione di riforme renziane (un pezzo del c.d. “jobs act”), anche se poi la normativa è entrata in vigore sotto il successivo governo Gentiloni.

Già nel 2016, l’allora ministro del lavoro e delle politiche sociali, Giuliano Poletti (PD), definiva la ratio legis della nuova normativa sul lavoro agile esattamente in questi termini: «si mira a realizzare un patto di fiducia con le lavoratrici e i lavoratori, in cui l’orario perda rilievo a vantaggio degli obiettivi da raggiungere».

La normativa ha un fine nobilissimo: «agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro».

E tuttavia l’ulteriore «scopo di incrementare la competitività» è funzionalizzato a un processo produttivo dichiaratamente svolto «per fasi, cicli e obiettivi»: punta cioè sostanzialmente al risultato e così determina un potenziale corto circuito.

In estrema sintesi: la prospettiva di una maggiore produttività non è il logico e naturale sviluppo di una modalità della prestazione di lavoro subordinato che sia commisurata all’attitudine di ciascun singolo lavoratore, ma risulta in definitiva dipendente dagli obiettivi di produttività da raggiungere.

Con un’iperbole potremmo dire che siamo di fronte a una tensione tra due prospettive opposte: da un lato, il lavoratore più libero e riposato che riesce a produrre di più e meglio proprio perché ha maggiore libertà e più tempo a disposizione; dall’altro il lavoratore che, «entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva», viene maggiormente pressato attraverso una diversa modalità di svolgimento della prestazione che quanto più si sposta sul versante dei risultati, tanto più tende al cottimo.

Una tensione che potremmo definire strutturale, in realtà, dato che, sul versante di chi compra lavoro per organizzare la propria produzione, avremo sempre chi cercherà di massimizzare l’estrazione di valore da ciascuna unità lavorativa, ottenendo quindi il massimo risultato al minor prezzo possibile (ciò che permette appunto all’impresa di avere maggiori ricavi, essendo il lavoro dei propri dipendenti un costo da ridurre al minimo).

In altri termini  —  tenendo sempre bene a mente che il lavoratore subordinato vende il proprio tempo e non l’opera realizzata (locatio operarum vs locatio operis, secondo la terminologia tradizionale che lo distingue dal lavoro autonomo) —  una migliore conciliazione del tempo di vita e del tempo di lavoro, in assenza di una riduzione dell’orario di lavoro a parità di salario, si ha se e solo se il carico di lavoro non aumenta nel passaggio dal lavoro svolto “in presenza”, presso la sede aziendale, al lavoro che si può svolgere anche restando presso la propria abitazione, con una adeguata postazione da remoto (e senza costi extra a carico del dipendente).

E, per usare un eufemismo, non è affatto detto che queste eventuali ore aggiuntive verranno poi riconosciute e retribuite come ore di straordinario.

Lavoratrici e lavoratori smart (o agili), insomma, restano in ogni caso soggetti al potere imprenditoriale e allo squilibrio strutturale tra le due posizioni contrattuali che è la ragione stessa delle normative a tutela e protezione del lavoro dipendente.

Normative di protezione che, negli ultimi decenni sono state purtroppo erose, facendo leva su elementi suggestivi come la leggendaria flessibilità del lavoro e/o sul lavoratore che diventa imprenditore di se stesso, ma che in concreto hanno significato per lo più peggioramento delle condizioni del lavoro dipendente, sul quale si è andato a scaricare quasi interamente il rischio d’impresa, rendendo ciascuna lavoratrice e ciascun lavoratore sempre più precario e quindi sempre più ricattabile.

Per una migliore conciliazione dei tempi di vita e dei tempi di lavoro bisognerebbe, dunque, prioritariamente puntare a una progressiva riduzione degli orari di lavoro, con adeguata garanzia retributiva, passando della giornata lavorativa standard di 8 ore in una settimana lavorativa di 40 (con i noti picchi di 12 ore giornaliere per 60 settimanali), a una settimana lavorativa di massimo 32 ore da distribuire su 4 o 5 giorni, a seconda delle evenienze.

La tripartizione classica  —  8 ore per lavorare, 8 ore per dormire, 8 ore per vivere (sempre che non ci sia lavoro straordinario, più o meno libero, da fare) — non solo non tiene conto di quanto impatti su tempo e qualità di vita il fenomeno del pendolarismo ma, soprattutto, non tiene conto dei tempi necessari per la cura della casa familiare (spesso ancora demandata in larga misura alle donne) e di quelli per la cura della persona (per il suo benessere psico-fisico).

Il telelavoro, come già detto, può senz’altro incidere in positivo, riducendo tempi e costi del tragitto casa/lavoro — andata e ritorno —  per tutte le persone che fanno lavori d’ufficio e quotidiana esperienza di pendolarismo.

Ma bisogna sempre ricordare che non tutte le categorie di dipendenti possono concretamente beneficiare del telelavoro, dato che esiste inevitabilmente una dimensione fisica e materiale delle attività umane, che è e resta indispensabile, anche in tempo di lockdown pandemico (dal ciclo alimentare, alle manutenzione delle reti tutte, giusto per fare una rapida panoramica).

In ogni caso, chiunque ne potrà beneficiare dovrà, poi, fare i conti con la nozione normativa di lavoro smart/agile, con tutti i rischi strutturali ad essa connessa che abbiamo già evidenziato, e tenendo sempre bene a mente che il lavoro agile applicato dai datori di lavoro «anche in assenza degli accordi individuali» è condizione del tutto eccezionale, strettamente legata allo stato di emergenza.

Sussistono inoltre almeno altri due elementi di potenziale criticità che vanno adeguatamente considerati e soppesati, seppur brevemente: la dimensione sociale del lavoro e gli strumenti informatici come possibili mezzi di controllo.

La dimensione sociale del lavoro ovviamente si riferisce all’interazione, su più piani e livelli, che in ogni attività c’è tra i vari dipendenti e che, laddove si riesce anche a tradurre in una rappresentanza sindacale, permette di poter fare rivendicazioni che hanno maggiore probabilità di essere accolte rispetto a quelle del singolo: se ciascun lavoratore interagisce invece solo con la controparte datoriale, da casa, tramite strumenti informatici, questa dimensione letteralmente scompare.

Gli strumenti informatici per lavorare “da remoto”, tecnicamente, possono permettere al datore di lavoro di avere un controllo assai invasivo delle attività svolte dal proprio dipendente (controllo vietato dallo Statuto dei Lavoratori, nell’interpretazione evolutiva della normativa, anche alla luce delle norme a protezione della Privacy) e possono altresì indurre il dipendente a restare a disposizione dell’azienda per un tempo indefinito, senza alcuna soluzione di continuità, ciò che ha portato alla formazione della nozione di “diritto alla disconnessione”, con cui si intende appunto precisare che la persona che è impiegata in telelavoro ha comunque diritto al suo irrinunciabile tempo di riposo e non deve essere quindi sempre reperibile, né sempre e comunque operativo.

In definitiva, quando avremo finalmente chiuso questa lunga stagione emergenziale determinata dalla pandemia, per meglio valorizzare le esperienze di telelavoro, anche in chiave ecologica, occorrerà essere certi che siano rispettate tutte le norme a protezione del lavoratore dipendente: adeguata paga su base oraria; nessun obbligo, né vincoli di maggiore produttività; garantire comunque spazi e postazioni di lavoro (eventualmente anche in coworking) in azienda; assenza di controlli informatici invasivi e, soprattutto, senza pretesa di disponibilità istantanea in qualunque momento.

Solo a queste condizioni, e a patto che vengano concretamente osservate e rispettate, potrebbero esserci effettivamente dei significativi benefici sia per la comunità che per i singoli direttamente interessati da questa diversa modalità di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato.

Giuseppe D'Elia

Giornalista e avvocato. Segue da sempre le tematiche politiche legate ai diritti dei lavoratori, con particolare riferimento alle questione del salario minimo e del reddito minimo garantito e al rapporto tra tempo di vita e tempo di lavoro. 

 

Fonte: La Fionda